מה דין עובד שזומן ולא הגיע לשימוע? האם למעסיק מותר לפטרו ללא שימוע?
הכלל הוא שיש לבחון את סיבת אי הגעת העובד. עובד שאינו מגיע מסיבה שאינה מוצדקת, פוטר את מעסיקו מחובת ביצוע השימוע.
בפסיקה ארצית נידון מקרה של עובד שזומן לשימוע ולא הגיע. בית הדין הארצי קבע כי סירוב של עובד המועמד לפיטורים להופיע בהליך של שימוע, תוצאתו היא כי “פגע הוא למעשה בזכותו שלו”. מאחר והמעסיקה הזמינה את העובד לומר את דברו לפני הגוף המוסמך לכך, בטרם תיפול החלטה בעניין הפסקת עבודתו, אך העובד לא נענה להזמנות ולא הגיע, ויתר העובד למעשה על זכותו להישמע. לפיכך בית הדין קבע כי לא נפל פגם בפיטורי העובד (דב”ע 3-89/נז עבדללה טריף נ’ המועצה המקומית ג’וליס, ניתן ביום 23.07.1997 בבית הדין הארצי לעבודה).
בפסיקה ארצית נוספת נדון מקרה של עובד שזומן לשימוע לפני פיטורי צמצום, וביום השימוע הגיע לעבודה, מסר מכתב לפיו הוא נמצא בחופשת מחלה, בצירוף תעודת מחלה וחזר לביתו. העובד טען כי בשל מחלתו הוא לא יכול להמתין לקיום השימוע בעניינו באותו יום, ועזב את המקום. וועדת הפיטורים אצל המעסיקה (שהיתה מועצה מקומית) דנה בעניינו בהיעדרו והחליטה לפטרו. בית הדין הארצי מאשר את קביעת בית הדין האזורי, ודוחה את תביעת העובד לבטל את הפיטורים או לקבל פיצוי כספי על הפיטורים. בית הדין קובע כי העובד ויתר על זכותו לשימוע ולכן הוא אינו יכול להעלות טענה על פגם בהליך פיטוריו בשל העדר שימוע. הליך השימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו, ואם העובד אינו מנצל הזדמנות זו, לא תישמע טענתו על אי מתן זכות שימוע. בית הדין מציין כי מהלכיו של העובד תמוהים: אם אמנם היה לו קושי להופיע בפני ועדת הפיטורים במועד אליו זומן, יכול היה להופיע בפני הוועדה, להסביר את מצבו ולבקש להופיע במועד אחר. זאת הוא לא עשה. מעבר לכך, העובד אף לא פנה אל המעסיקה לאחר שהתקבלה ההחלטה על פיטוריו. דברים אלה מחזקים את המסקנה כי העובד ויתר על העלאת טענותיו כנגד פיטוריו (עע 113/08 חרב והיב נ’ מועצה מקומית בית ג’ן ואח’, ניתן ביום 24.1.2010 בית הדין הארצי לעבודה).
ברוח זו נפסק גם בפסיקה אזורית, שניתנה לאחר מכן, שבה נדון מקרה של עובדת שזומנה לשימוע שלוש פעמים. בפעמיים הראשונות זומנה לשימוע אך הוא נדחה מאחר והיא הגישה למעסיק אישורי מחלה. בפעם השלישית העובדת לא התייצבה לשימוע באופן מכוון, לטענתה בשל עצת עורך דינה, והשימוע נערך בלעדיה ובו הוחלט על פיטוריה מחמת צמצום. בית הדין קובע כי אמנם, אין חולק כי זכות השימוע היא זכות יסוד וכי עובד זכאי להזדמנות לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ולהגיב עליהן לאחר שניתנה לו שהות מספקת לשם גיבוש טענותיו והאפשרות להיוועץ, ככל שיחפוץ בכך. יחד עם זאת, מקום בו עובד הוזמן להשמיע את טיעוניו בפני המעסיק אך סרב לעשות כן – למעשה ויתר בכך על זכות השימוע המוקנית לו והמעסיק יכול לפטרו אף ללא שימוע . באותו מקרה, לעובדת ניתנו שלש הזדמנויות שונות לעריכת שימוע אך היא לא הגיעה לאף אחת מהן, ואין לה אלא להלין על עצמה. בכל הנוגע למועד השימוע השלישי שנקבע לה, העובדת בחרה באופן מכוון שלא להגיע, ולא ביקשה לקבוע מועד חלופי לשימוע או פנתה למועצה המעסיקה בבקשות מסוג זה. בשום שלב העובדת לא טרחה להעביר למעסיקה טיעונים בכתב, חלף התייצבות פיזית בשימוע. בית הדין קובע כי מהשתלשלות העניינים עולה, כי העובדת עשתה כל שלאל ידה על מנת לדחות את מועד השימוע או לא לקיימו כלל, ודוחה את תביעתה לסעדים (ס”ע 39925-02-10 סובח ואח’ נ’ מ. מ. ג’וליס ואח’, ניתן ביום 31.5.2010 בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה).
לסיכום, עובד שזומן לשימוע אך לא הגיע באופן מכוון וללא סיבה מוצדקת- מוותר על זכותו להישמע, ולא יוכל לטעון כנגד החלטת מעסיקו לפטרו ללא שימוע.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
